Contract individual de munca pe durata determinata-cerinte

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în următoarele cazuri

Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării acestuia

Contractul poate fi încheiat pentru a înlocui un angajat aflat într-o perioadă de suspendare a contractului de muncă, Exemplu: concediu medical, concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului).

Muncă sezonieră

Atunci când activitatea angajatorului este sezonieră, iar necesarul de muncă este temporar. Aceasta se aplică în industrii cum ar fi turismul, agricultură, comerțul de sezon sau construcțiile.

Realizarea unui proiect sau unei lucrări specifice

În cazul în care un angajator angajează personal pentru un proiect sau lucrare temporară, iar durata acestuia este stabilită clar de la început.

Creșterea temporară a necesarului de muncă

Dacă există o perioadă în care volumul de muncă crește semnificativ, angajatorul poate încheia un contract pe durată determinată pentru a suplimenta personalul existent.

Alte cazuri prevăzute de lege

Codul muncii permite încheierea unui contract pe durată determinată și în alte situații specifice prevăzute de acte normative, precum înlocuirea unui salariat aflat în concediu de odihnă, într-o unitate sau instituție publică care funcționează într-o perioadă limitată.

Este important ca angajatorii să respecte aceste reglementări pentru a evita eventuale litigii legale. După expirarea termenului stabilit în contract, acesta trebuie reînnoit sau transformat într-un contract pe durată nedeterminată dacă relația de muncă continuă.

Avantajele unui contract de muncă pe durată dterminată

1. Flexibilitate pentru angajator: Angajatorii pot adapta personalul în funcție de necesitățile temporare ale afacerii.
2. Costuri reduse: De obicei, pentru contractele pe durată determinată, nu sunt necesare compensații pentru concediere, ceea ce poate reduce cheltuielile.
3. Acces la specialiști pentru proiecte specifice: Permite angajarea unor specialiști pentru perioade scurte, fără angajamente pe termen lung.
4. Flexibilitate pentru angajat: Persoanele care doresc un program de muncă mai flexibil pot opta pentru aceste contracte, mai ales în cazul studenților sau a celor care doresc să lucreze pe perioade scurte.

Dezavantaje unui contract de muncă pe durată dterminată

1. Incertitudine pentru angajat: Angajații cu astfel de contracte nu beneficiază de aceeași stabilitate ca cei cu contracte pe durată nedeterminată.
2. Posibile abuzuri: Angajatorii ar putea să folosească abuziv acest tip de contract pentru a evita oferirea unui contract pe durată nedeterminată.
3. Limitarea accesului la beneficii pe termen lung: Angajații pot fi excluși de la anumite beneficii asociate contractelor pe durată nedeterminată, cum ar fi promovările sau beneficiile de pensie.

Contractele de muncă pe durată determinată sunt utile în situațiile în care există nevoie de personal temporar. Acestea oferă flexibilitate atât angajatorilor, cât și angajaților, dar implică anumite riscuri de incertitudine pentru angajați. Este esențial ca ambele părți să înțeleagă și să respecte condițiile legale pentru a evita eventualele abuzuri sau conflicte.

Decizie Civilă nr.2690 din 2014

Consecinţele încheierii unui contract individual de muncă pe durată determinată, cu încălcarea dispoziţiilor art. 83 din Codul muncii.

Calificarea respectivului contract ca fiind încheiat pe durată nedeterminată

    – Codul muncii: art. 52 alin. (1) lit. c), art. 57 alin. (1) şi (4), art. 82 şi art. 83

  Sinteză

Conform prevederilor art. 57 alin. (1) și (4) din Codul muncii, se stipulează că “Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia” (alin. 1).

 În situația în care o clauză a contractului este afectată de nulitate, deoarece stabilește drepturi sau obligații pentru salariați în contradicție cu norme legale imperative sau contracte colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită automat cu dispozițiile legale sau convenționale relevante (alin. 4).

Ca urmare, în absența unei clauze valide care să stabilească o durată determinată a contractului individual de muncă, se revine la regula prevăzută de Codul muncii, conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 2690 din 15 aprilie 2014, trimisă, în rezumat, de judecător Alina Diana Ştefan – Judecător la Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale).

 Prin Sentinţa civilă nr. 11216 din 13 decembrie 2013, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, în Dosarul nr. 37512/3/2012:

• a fost admisă cererea formulată de reclamantul N.T., în contradictoriu cu pârâta SC B. SA;
• a fost anulată Decizia nr. 1924 din 14 septembrie 2012 emisă de pârâtă;
• s-a dispus reintegrarea reclamantului în muncă, pe postul şi funcţia deţinute anterior emiterii deciziei de concediere;
• a fost obligată pârâta la plata către reclamant a despăgubirilor egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, începând cu data de 15 septembrie 2012 până la data reintegrării în muncă;
• a fost obligată pârâta la plata către reclamant a sumei de 2.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată.

  Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că:

Între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 208 din 15 aprilie 2011. Conform art. C din contract, durata contractului este determinată, până la revenirea titularului de post F.I. Funcţia îndeplinită de reclamant a fost cea de şef de agenţie.  

În această decizie, s-a analizat consecințele încălcării dispozițiilor legale referitoare la încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată conform art. 83 din Codul muncii.

În conformitate cu prevederile legale, nerespectarea condițiilor legale necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Dacă o clauză a contractului este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați în contradicție cu normele legale imperative sau contractele colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită automat cu dispozițiile legale sau convenționale relevante.

Astfel, în absența unei clauze valide care să stabilească o durată determinată a contractului individual de muncă, se revine la regula generală prevăzută de Codul muncii, conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

În ceea ce privește semnarea unui contract individual de muncă fără formularea obiecțiunilor cu privire la durata încheierii acestuia, este important să se înțeleagă că acest lucru nu elimină obligația angajatorului de a respecta dispozițiile legale referitoare la încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în situaţiile expres prevăzute.

    În cauza de faţă:

• nu ne aflăm în prezenţa unui contract pe durată determinată încheiat potrivit dispoziţiilor art. 83 lit. a) din Codul muncii,
• pentru simplul fapt că titularul postului prevăzut în contract nu avea contractul de muncă suspendat, ci,
• după cum s-a arătat mai sus, îi fusese modificat locul muncii prin act adiţional la contractul individual de muncă.

Se reţine astfel că nu este conformă cu realitatea susţinerea recurentei în sensul că titularul de post a fost detaşat şi, implicit, contractul său de muncă ar fi fost suspendat.

 De asemenea recurenta-pârâtă nu a făcut nici dovada faptului că încheierea contractului de muncă al intimatului pe durată determinată a fost necesară ca urmare:

• a creşterii şi/sau modificării temporare a structurii activităţii angajatorului,
• a desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier sau pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, pentru a fi incidente dispoziţiile art. 83 din Codul muncii.

 În concluzie:

nu sunt incidente în cauză dispoziţiile imperative ale art. 83 din Codul muncii, sancţiunea nerespectării acestora fiind nulitatea clauzei care prevede durata determinată a contractului individual de muncă.

Potrivit dispoziţiilor art. 57 alin. (1) şi (4) din Codul muncii,

• (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
• (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile (…).

    Pe cale de consecinţă, în lipsa unei clauze valabile de stabilire a unei durate determinate a contractului individual de muncă, se revine la regula prevăzută de Codul muncii, respectiv încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

    Semnarea contractului individual de muncă de către părţi fără a se formula obiecţiuni cu privire la durata încheierii acestuia nu poate acoperi nulitatea clauzei, atâta timp cât au fost încălcate dispoziţii legale imperative.

Textul integral al Deciziei civile …………..Decizie Civilă nr.2690 din 2014 ……..