Contract individual de muncă. Încetare de drept. Mod de contestare

Contract individual de muncă. Încetare de drept. Mod de contestare

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive obiective, fără legătură cu comportamentul sau performanțele acestuia.

Această formă de concediere este reglementată de art. 65 și 66 din Codul Muncii și poate fi:

• Concediere individuală – când desființarea locului de muncă afectează un singur angajat.
• Concediere colectivă – când desființarea afectează un număr semnificativ de salariați într-o perioadă de timp determinată.

Condiții pentru legalitatea concedierii

Pentru ca această concediere să fie legală, trebuie îndeplinite două condiții esențiale:

1. Desființarea locului de muncă să fie efectivă – adică postul să fie eliminat din structura angajatorului și să nu fie doar o modificare temporară.
2. Desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă – ceea ce înseamnă că trebuie să fie determinată de dificultăți economice, reorganizarea activității sau alte cauze obiective.

Drepturile salariatului concediat

Salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa are dreptul la:

• Preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare, conform art. 75 din Codul Muncii.
• Indemnizație de șomaj, dacă îndeplinește condițiile legale pentru acordarea acestui drept.
• Compensații financiare, dacă acestea sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al angajatorului.

Contestarea concedierii

Dacă salariatul consideră că încetarea contractului a fost nelegală, poate contesta concedierea la Tribunalul – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de concediere.

Instanța poate decide:

• Anularea concedierii și reintegrarea în muncă.
• Plata despăgubirilor (inclusiv salariile aferente perioadei în care salariatul a fost concediat ilegal).

Aceasta este o formă de protecție juridică importantă pentru salariați, menită să prevină abuzurile angajatorilor.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă (CIM) intervine în cazurile prevăzute expres de lege, fără a fi necesară o decizie unilaterală a angajatorului sau a salariatului. Acest tip de încetare este reglementat de art. 56 din Codul Muncii și are loc automat, în funcție de evenimente obiective care împiedică continuarea raportului de muncă.

Cazurile de încetare de drept a CIM

Potrivit art. 56 alin. (1) din Codul Muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situații:

a) La data decesului salariatului

• CIM încetează automat, fără a fi necesară o formalitate suplimentară.

b) La data decesului angajatorului persoană fizică sau la dizolvarea angajatorului persoană juridică

• Dacă angajatorul este o persoană fizică, CIM încetează odată cu decesul acestuia.
• În cazul unui angajator persoană juridică, încetarea se produce la data radierii din Registrul Comerțului.

c) La data expirării termenului contractului de muncă pe durată determinată

• Încetarea este automată la împlinirea termenului contractual.
• Angajatorul nu este obligat să emită o decizie de încetare, dar trebuie să înregistreze modificarea în Revisal.

d) În momentul îndeplinirii condițiilor de pensionare

• Pensia pentru limită de vârstă: încetarea se produce la data comunicării deciziei de pensionare de către Casa de Pensii.
• Pensia de invaliditate: intervine la data emiterii deciziei medicale de încadrare în grad de invaliditate.
• Pensia anticipată/anticipată parțială: încetarea CIM este opțională, în funcție de decizia salariatului.

e) Retragerea autorizațiilor sau avizelor necesare exercitării profesiei

• Dacă un angajat nu mai are dreptul legal de a-și exercita meseria (ex. medic căruia i s-a retras dreptul de liberă practică), CIM încetează automat.

f) Condamnare penală definitivă, care interzice exercitarea profesiei

• Dacă un salariat primește o pedeapsă care include interdicția de a lucra într-un anumit domeniu, contractul său încetează de drept.

g) În alte cazuri prevăzute expres de lege

• Ex: retragerea cetățeniei pentru funcțiile care impun această cerință, pierderea calității de funcționar public etc.

Modalități de contestare a încetării de drept a CIM

Chiar dacă încetarea de drept are loc automat, salariatul poate contesta legalitatea acesteia dacă consideră că angajatorul a aplicat greșit dispozițiile legale.

a) Procedura de contestare

1. Sesizarea angajatorului
   • Salariatul poate cere angajatorului clarificări și eventuale corecții, dacă consideră că încetarea a fost aplicată eronat.
2. Contestație la instanța de judecată
   • Termen: 45 de zile calendaristice de la data comunicării încetării CIM (art. 268 Codul Muncii).
   • Instanța competentă: Tribunalul – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale.
   • Obiectul contestației: anularea încetării CIM și, dacă este cazul, reintegrarea în muncă și plata despăgubirilor.

b) Motive de contestare

Salariatul poate invoca următoarele aspecte:

• Încetarea nelegală sau abuzivă (ex. angajatorul a invocat în mod eronat un caz de pensionare).
• Nerespectarea procedurii legale (ex. lipsa documentului oficial care confirmă pensionarea sau pierderea avizului).
• Discriminare sau represalii (ex. încetarea a avut un substrat abuziv, mascat sub un motiv aparent legal).

Decizie Civilă nr. 1115 din 8 aprilie 2005

Emitent: Curtea de Apel București – Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Potrivit art.56 lit. d) din Codul muncii, în cazul unui salariat care îndeplineşte cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, contractul individual de muncă încetează de drept fără nici o altă formalitate.

    Prin Sentinţa civilă nr. 5507/2004, pronunţată în Dosarul nr. 5587/2004, Tribunalul Bucureşti a respins contestaţia formulată de contestatorul R.P. în contradictoriu cu intimatul I.A.V.P. ca neîntemeiată.

    Pentru a pronunţa această hotărâre, tribunalul a reţinut că contestatorul, având vârsta legală de pensionare, a fost menţinut în funcţie cu aprobarea Consiliului ştiinţific până la data de 18.06.2004, contractul de muncă încetând de drept în baza art. 56 lit. d) din Codul muncii.

    Împotriva hotărârii a declarat recurs contestatorul, susţinând că:

• Decizia de încetare nr. 52/2004 a fost emisă după încetarea raporturilor de muncă,
• pentru acoperirea Deciziei nr.36/2004, care cuprindea lipsuri ce ar fi atras nulitatea ei privind neindicarea instanţei şi a termenului de contestaţie,
• că intimata a desfăcut contractul de muncă pe durata efectuării concediului de odihnă şi nu a fost respectată Legea nr. 319/2003, întrucât aprobarea de continuare a activităţii se dă anual, şi nu fragmentat, pe jumătate de an.

    Recurentul a criticat reorganizarea intimatei, arătând că nu a fost reală, întrucât postul său nu a fost desfiinţat, iar tema sa de cercetare nu a fost finalizată.

    Recursul în cazul privind ”Încetare de drept a CIM” este nefondat

    Curtea a reţinut că prin Decizia nr. 36/2004 s-a decis încetare de drept, în baza art. 56 lit. d) din Codul muncii, a contractului individual de muncă al recurentului.

Este adevărat că în această decizie nu s-a făcut referire la instanţa şi la termenul în care putea fi contestată măsura, însă:

• având în vedere temeiul încetării contractului individual de muncă,
• astfel de menţiuni nici nu se impuneau a fi înscrise,
• pentru că Legea nr. 53/2003 prevede obligativitatea inserării acestor menţiuni doar în decizia de concediere, respectiv de aplicare a sancţiunii disciplinare (art. 62, art. 268 din Codul muncii).

În situaţia recurentului :

• contractul de muncă a încetat de drept, fără nici o altă formalitate, când a îndeplinit cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare,
• astfel încât nu au putut fi reţinute susţinerile acestuia privind inopozabilitatea Deciziei nr. 52/2004, care ar fi acoperit nulitatea Deciziei nr. 36/2004, ce nu cuprindea menţiuni cu privire la instanţa şi termenul de contestaţie şi
• nici critica privind emiterea deciziei pe durata concediului de odihnă, nefiind incident art. 60 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, ce interzice concedierea salariatului, în speţă contractul încetând de drept.

Curtea a mai apreciat că, faţă de obiectul cauzei, contestarea deciziilor menţionate, nu prezintă relevanţă hotărârea Consiliului ştiinţific, criticată de recurent, şi nici modul în care s-a făcut restructurarea intimatei după încetarea de drept a contractului său.